TRENDY V HR

Dne s radostí zveřejňujeme 5 zajímavých otázek pro prezidenta svazu Petra Otáhala od Hospodářských novin na téma trendů v HR. 

Jaké jsou nyní trendy v HR?
Pokrok jde stále dopředu a i v náboru nových zaměstnanců personalisté před časem začali využívat všechny nové technologie v oblasti digitalizace i umělá inteligence. Zejména střední a velké organizace které mají vysokou poptávku po nové pracovní síle se snaží plně automatizovat a digitalizovat všechny procesy spojené s náborem a zácvikem nových zaměstnanců. U mnoho organizací je běžné že první kolo výběrové ho řízení již probíhá úplně automaticky s využitím prvků uměle inteligence, která pomáhá třídit profesní životopisy uchazečů, odpovídat na nabídky, nebo vhodně a lépe formovat inzerci volného pracovního místa.

Řada zaměstnavatelů už po uchazečích nechce vytvářením profesního životopisu, ale využívá jejich propagaci na sociálních sítích, nebo je prosí o vyplnění zaměstnaneckých dotazníku pro lepší a rychlejší zpracování. To zase pomáhá uchazeči, který si nemusí lámat hlavu grafickou stránkou profesního životopisu.

V personalistice se také učíme novým věcem, které dříve personalista pro svoji práci nepotřeboval. V současné době i v personalistice poptáváme specialisty se znalostí HR marketingu, dále náboráře, kteří se umí orientovat ve správné propagaci pracovních nabídek na sociálních sítích, kteří umí skvěle promovat značku zaměstnavatele a kteří umí komunikovat s takzvanými „brand ambasadory“, to je vybranými zaměstnanci zaměstnavatele, aby právě oni byli součástí náborové kampaně zaměstavatele, zejména na sociálních sítích.

2) Bývají např. pohovory více online či prezenčně?
Velmi záleží na nabízené pracovní pozice. U pozic jako například obchodní zástupce, programátor, účetní, specialista, střední management atp. je jíž naprosto běžné, že se využívají různé komunikační platformy zejména u prvních kol výběrový řízení. Oběma stranám on-line setkání šetří čas a uchazečům o zaměstnání také nemalé finanční prostředky, které by jinak museli vynaložit k cestě k potenciálnímu zaměstnavateli.

3) Zaznamenáváte nějaké dílčí změny/posun v tom jak se dělají pohovory?
Pohovor je o mezilidské komunikaci, a v této věci k žádné mu významnému posunu nedošlo. V personalistice se často a dobře využívá digitalizace a automatizace při zpracování životopisu, ale žádné další změny neprobíhají. Přesto je pravděpodobné, že pokrok v oblasti náboru a pohovorů bude následovat I v dalších letech a dočkáme se například plně automatizovaného výběrového řízení včetně náročných pohovorů. Konečné slovo má však v současné době stále konkrétní člověk.

Korektně vedeným výběrovém řízením a pohovorem také zaměstnavatel propaguje úroveň svého jednání k potenciálním zaměstnancům a vytváří značku zaměstnavatele.

4) Všímáte si např. nějaké časté chyby u mladých lidí? Jako nedodržování očního kontaktu či nedostatek profesionality?
Cílem pohovoru není jenom rozhodnutí zaměstnavatele o tom, zda uchazeče příjme či nikoliv, ale je to oboustranný dialog, kde si obě strany vysvětlují své představy a svá očekávání od vzájemné spolupráce. Stejně tak si strany vyjasňují formu a velikost úvazku, případná omezení na straně zaměstnance, finanční podmínky, případně benefity, které zaměstnavatel nabízí, protože na všechny informace není v inzerátech, i kdyby byly sebevětší, dostatek místa.

Chyby děláme všichni a měli bychom se v naší společnosti naučit, že právě chyba je prostředkem k růstu. Absolventi škol a mladí lidé mají z prvních výběrových řízení a pohovoru přirozenou obavu a trému. Personalisté to vědí a snaží se pohovor přizpůsobit mladému člověku. Jedna z velkých výhod současnosti, je vedení pohovoru u celé řady profesí on-line, kdy může být uchazeč v domácím prostředí.

Mladí lidé, kteří nemají ještě dostatek profesních zkušeností, by měli do svých profesních životopisu psát všechny své pracovní zkušenosti, nebát se prezentovat třeba i letní brigádu při studiu, nebo zkušenosti z hraním počítačových her, to všechno přispívá k jejich obrazu a a hraní počítačových her nepřinášejí jen negativa ale také celou řadu dovedností, o kterých personalisté ví, a kterých si cení. Uchazeči by měli mít na paměti, že domluvený termín platí, a nedostavit se k pohovoru, je považováno za velkou nezdvořilost a mnohdy zavírá dveře u zaměstnavatele navždy.

5) Vnímáte obecně aktuálně větší nápor uchazečů?

Velmi záleží na oboru, protože jsou zaměstnání, kde zaměstnavatel nedělá pohovory a bere skutečně každého uchazeče a naopak jsou zaměstnání, kde zaměstnavatel pořádá mnohokolová náročná výběrová řízení. Česko se dlouhodobě potýká s nedostatkem kvalifikovaných pracovníků v různých oborech, proto personalisté v první řadě hledají nové zaměstnance ve vlastních řadách, kdy mají vlastní akademie „taůent managementu“ nebo úzce spolupracují s učňovskými a středními školami.