NOVINKY V SEKCI PRO NÁBOR ZAMĚSTNANCŮ

„Kariérní web to je středobod vesmíru jménem nábor,“ říká Jiří Landa, managing partner  BrandBakers Communications . Dnes vám ve spolupráci s dream.jobs přinášíme jeho další pohledy na tento nástroj. Kariérním webům se možná nedostává tolik pozornosti, kolik, by mělo. Přitom jsou alfou i omegou úspěšného náboru. Pojďme dát webům zaměstnavatelů trochu toho kontextu a říci si, jak na ně nahlížet, abychom v employer brandingu a náboru využili naplno jejich potenciál.

Různé zdroje uvádějí, že až 80 % všech aplikací kandidátů ucházejících se o práci se odehrává právě v prostředí firemních kariérních webů. Slyšíte dobře. V prostředí kariérních webů, nikoli na pracovních portálech. To samotné číslo není vlastně zas tak důležité a hlavně by nás nemělo vůbec překvapit.

V hlavní roli „pasivní kandidáti“

Minimálně v našich zeměpisných šířkách je standardem, že nábor je primárně o pasivních kandidátech. Nezaměstnaných je minimum a získat nového zaměstnance znamená přetáhnout jej od jiné firmy, přesvědčit jej, že u nás je tráva zelenější.

Výhodou, alespoň pro ty, kteří hledají nové zaměstnance, je fakt, že až 40 % zaměstnanců to v jejich práci nebaví – jsou nespokojení, nemotivovaní, ochotní uvažovat o změně. Lze tedy říci, že jsou na trhu práce. Jenže sotva třetina z nich práci aktivně hledá. Ti ostatní, tvořící většinu, čekají, až je někdo osloví, zaujme, přesvědčí. Aktivita tedy musí být na straně zaměstnavatele, chce-li v náboru uspět – potřebuje budovat své jméno, reputaci, usilovat o vytváření určitých jedinečných asociací, které mu pomohou zapsat se v hlavách kandidátů do kolonky „preferovaný zaměstnavatel“. O tom je vlastně employer branding.

K vybudování silné značky zaměstnavatele a úspěšnému náboru proto dnes inzerce na pracovních portálech nemůže stačit. Bavíme se o systematické komunikaci na sociálních sítích, kampaních, pořádání eventů typu meet-upů a konferencí, spolupráci se školami, profesními sdruženími a komunitami. Takto oslovené lidi, potenciální kandidáty, chceme logicky dovést až ke konverzi, tedy k tomu, že se budou ucházet o práci v naší společnosti. A kde jinde by k tomu mělo dojít, než na našem kariérním webu? Je tedy zcela logické, že pokud jde o nábor, dominují v tomto světě pasivních kandidátů právě kariérní weby.

Mít věci pod kontrolou a nedělit se s konkurencí

Přestože to zní možná absurdně, řada zaměstnavatelů investuje velké úsilí a prostředky do employer branding a náborových aktivit a nakonec oslovené kandidáty přivede na nějaký svůj profil na platformě, kterou sdílí s dalšími společnosti, svými konkurenty. Mám na mysli všechny ty firemní profily (stránky s představením firmy na doméně provozovatele platformy) na známých pracovních portálech. Ve výsledku tím kandidáty přivádějí do prostředí, kde na na ně číhají další zaměstnavatelé, nemluvě o poskytování cenných dat kandidátů provozovateli takového portálu.

Takže, má rada zní: „Pokud to s employer brandingem a náborem myslíte vážně a jste připraveni do toho investovat, přivádějte své publikum/kandidáty vždy a jen na svůj vlastní kariérní web, který je jen o vás a máte jej plně pod kontrolou.

 4 pilíře, na kterých úspěch kariérního webu stojí

Řekněme, že jako zaměstnavatel děláme aktivní employer branding, investujeme do náborových kampaní a máme vlastní kariérní web, na který získané publikum přivádíme. Potom by ten web měl skutečně stát za to. Když se řekne kariérní web, automaticky nám naskočí 4 věci – obsah, funkčnost (UE), data a traffic. Pojďme si k nim, alespoň stručně, něco říci.

1. Obsah

Říká se, že obsah je králem komunikace a platí to i o kariérním webu. To, co kandidát na webu najde, by pro něj mělo být relevantní, mělo by mu to pomoci pochopit, na čem se právě v naší firmě může podílet, jaké to je u nás pracovat a co získá, když oblékne náš dres. Samozřejmě by zde měl najít příležitostí, o které se může ucházet – ať už se jedná o pozice nebo stáže.

Neméně důležitá je i forma. Kandidáty dnes zajímá autentický obsah – chtějí vědět, jak to u nás skutečně vypadá, zajímají je názory a příběhy našich lidí, pomohlo by jim, kdyby mohli zblízka poznat konkrétní pracovní role. A neměli bychom zapomínat ani na to, že velká část konečného rozhodnutí kandidáta má emocionální základ. Emoce jsou při výběru zaměstnavatele důležitější než fakta. Vždyť, kdo z nás si vyskládává nabídky zaměstnavatelů do excelové tabulky, aby si je s čistou hlavou a ryze pragmaticky porovnal? Nikdo.

1. Funkčnost (UE)

Jistě, web by se měl rychle načítat, fungovat skvěle na všech typech zařízení, videa by měla být opatřena titulky… To je naprosté must-have. Co už však není úplná samozřejmost a často se na to zapomíná, je cesta uživatele / kandidáta webem. Abychom získali konverzi, potřebujeme k ní uživatele co nejrychleji dovést. Co nejdříve na HomePage webu by měli pochopit, kam se vydat, aby se dozvěděli to, co je zajímá. Správná struktura webu a jednotlivých landing pages s ohledem na klíčové cílové skupiny kandidátů je proto zcela zásadní.

Představme si takový výrobní podnik, který hledá dělníky do výroby, inženýry a lidi na administrativní role do kanceláří, které často sídlí mimo výrobu. Bavíme se o třech světech – třech různých typech kandidátů, které zajímají odlišné informace a nepochybně se liší i nabídka, kterou pro ně jako zaměstnavatel máme. Dovést zástupce konkrétní cílové skupiny do pro něj určeného prostředí a tam jej přesvědčit, je něco, co by dobrý web měl umět. Klíčové je tedy myslet na správnou strukturu webu a s tím související relevanci obsahu, CTA tlačítka.

1. Data

Běžné analytické nástroje nám dnes poskytnou informace o tom, odkud k nám na web uživatelé přicházejí, kolik jich je, jak se zde chovají, kolik času zde tráví, co nejvíce a nejdéle sledují a odkud se nám nejčastěji ztrácí. Taková data jsou důležitá jako feedback pro námi realizované employer branding aktivity a kampaně, v neposlední řadě nám pomáhají náš web průběžně zdokonalovat a zvyšovat jeho efektivitu.

Nesmírně důležité je ovšem i to, jaká data kandidátů a potenciálních kandidátů web generuje do naší databáze, našeho ATS. Vedle dat kandidátů aplikujících na nabízené pozice bychom neměli zapomínat ani na nerozhodnuté kandidáty – ty, kteří si z naší nabídky pozic zatím nevybrali a ty, kteří dosud nedospěli k rozhodnutí ucházet se o práci u nás.

Mnoho lidí slyší na možnost poskytnout své údaje s tím, že se jim ozveme s nabídkou pro ně vhodných pozic, jiní by se klidně přihlásili na námi pořádaný meet-up nebo den otevřených dveří, případně odebírali náš newsletter se zajímavostmi z oboru. Pojďme tomu naproti a umožněme jim to právě na našem kariérním webu. Vždyť každý lead, každý kontakt potenciálního kandidáta má dnes cenu zlata a dobrý kariérní web by měl takové kontakty generovat.

1. Traffic

Sebelepší kariérní web je nám k ničemu, pokud ho lidé nenavštěvují. Zde už bych se jen opakoval v tom, co je řečeno v úvodu článku, nicméně je zásadní mít již v momentu spuštění kariérního webu jasnou představu o tom, co, typicky v oblasti on-line komunikace, budeme realizovat s cílem přivádět zástupce našich cílových skupin kandidátů na tento náš kariérní web.

„Není to atomová věda. Je to řemeslo, které má svá pravidla, kterými je dobré se řídit a svá úskalí, na která bychom si měli dát pozor. Hrajeme zde jako firmy a zaměstnavatelé o hodně – o talenty, lidi, kteří budou společně s námi rozvíjet náš business a pomohou nám porazit konkurenci. A role kariérního webu je klíčová“, uzavírá Jiří Landa.