PŘÍPRAVA STRATEGIE NA ODCHOD DO DŮCHODU

Oblast age managementu je opravdu široká a jedno z témat, které se začíná v poslední době dostávat více do popředí je „PŘÍPRAVA STRATEGIE NA ODCHOD DO DŮCHODU“, které jsem se věnovali na HR ON-LINE KÁVĚ Romany Fornuskové konané 13. září 2024. Nejen pro ty z vás, kteří neměli možnost se jí zúčastnit, nyní shrnujeme některé zajímavé myšlenky z prezentace lektorky, paní Mgr. Ilony Štorové z organizace Age Management z.s.:

🟧 Přípravu na stárnutí a stáří můžeme rozdělit na:

dlouhodobou (celoživotní)

střednědobou (cca 10 let před plánovaným odchodem do důchodu)

krátkodobou (3-5 let před plánovaným odchodem do důchodu)

🟪 Je nutné k přípravě přistoupit komplexně:

finanční aspekty,

využití volného času (dobrovolnictví),

úprava bydlení,

psychologické a sociální aspekty,

fyzické a duševní zdraví,

sociální kontakty, rodinné vztahy…

🟨 Přibližně 30 % mužů a žen ve věkové skupině 50–64 let v důsledku svých zdravotních problémů potřebuje naléhavé úpravy v pracovních podmínkách tak, aby bylo možné předcházet riziku předčasného odchodu do důchodu a pracovní neschopnosti.

🟩 Firmy musí přistupovat k pracovníkům individuálně a ptát se jich:

Jaká je jejich představa o pracovním zapojení v posledních letech pracovního života?

Jaké mají plány? Jak chtějí poslední roky pracovního života prožít?

Zda chtějí zužitkovat svoje zkušenosti a převzít nějaký projekt nebo se pustit do mentoringu nebo naopak chtějí prožít poslední roky spíše nenáročně, protože jsou například v „sendviči“ (starají se o své stárnoucí rodiče a zároveň děti).

Zda plánují odejít v okamžiku nároku na odchod do důchodu, nebo by raději odcházeli postupně (jak moc a v jaké podobě by se rádi zapojovali), atd.

💡 Cílem je, abychom zaměstnancům nastavili poslední roky „na míru“ jejich životní situaci a očekávání.

Zaměstnavatelé mohou pro své pracovníky připravovat:

různé kurzy a poradny,

mentoringové programy (předávání zkušeností),

flexibilní možnosti odchodu do penze,

systém udržování kontaktů se zaměstnanci, kteří jsou již v důchodu, atd.

Na závěr přikládáme ještě citát, který nás v prezentaci zaujal:

„Na trhu práce existuje pro age management ekonomický imperativ. Už nebude možné, aby zaměstnavatelé sázeli na trvalý přísun mladých pracovníků, bude stále více třeba, aby stárnutí svých pracovních sil řešili.“

(Naegeleand Walker, 2006)